In de horeca wordt veel gewerkt met payrolling. Het is dus goed mogelijk dat u dat als horecaondernemer ook doet. Payrolling neemt u veel werk uit handen en biedt flexibiliteit als het gaat om inzet van personeel. Dat is heel praktisch in een arbeidsintensieve branche waarin veel gebruik wordt gemaakt van een flexibele schil en sprake is van een hoog personeelsverloop.
Vorige week dinsdag is het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” gepresenteerd. Coalitie- partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie willen meer mensen perspectief bieden op een vaste baan. Daarom hebben zij maatregelen aangekondigd met betrekking tot payrolling. Deze maatregelen maken deel uit van een groter pakket aan maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen.
Payrolling
Bij payrolling sluit het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst met een werknemer en stelt hij deze vervolgens bij de inlener – de horecaondernemer, u dus - aan het werk. De werving en selectie van de werknemer verricht de horecaondernemer zelf (1). Hij bepaalt ook de arbeidsvoorwaarden en geeft leiding aan de werknemer. Het payrollbedrijf neemt het “formele werkgeverschap” (dat wil zeggen het werkgeverschap “op papier”) met betrekking tot de werknemer op zich. Op het payrollbedrijf komen ook de werkgeversrisico’s, zoals de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte en het voldoen van ontslagkosten, te rusten.
Payrolling biedt u als inlenende horecaondernemer - net als werken met uitzendkrachten - veel flexibiliteit, omdat ook hierop meestal een zogenoemd “uitzendbeding” van toepassing is. Dit beding maakt het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de werknemer eindigt op het moment dat de horecaondernemer de opdracht beëindigt. Bovendien is de gebruikelijke “ketenregeling” (2) in deze situatie niet van toepassing. Er kan zodoende een groter aantal arbeidsovereenkomsten binnen een ruimer tijdsbestek worden gesloten zonder dat er een vast dienstverband ontstaat. Payrolling ontzorgt u als inlener bovendien: zaken als de personeels- en salarisadministratie, het contact met instanties zoals het UWV, de arbodienst, de Belastingdienst en verzekeraars lopen allemaal via het payrollbedrijf. Dit bespaart veel papierwerk.
Maatregelen
Op de arbeidsmarkt, vooral in branches als de horeca, bestaat behoefte aan het flexibel kunnen inzetten van personeel. De coalitiepartijen willen echter voorkomen dat vormen van flexibele arbeid worden benut om te concurreren op arbeidsvoorwaarden (dat wil zeggen dat de hoogte van lonen wordt gedrukt ten koste van de werknemers en werkgeversrisico’s op hen worden afgewenteld). Ook willen zij voorkomen dat flexibiliteit ten koste gaat van de kansen van mensen op de arbeidsmarkt (dat wil zeggen hun kans op een vast dienstverband). De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt is volgens de coalitiepartijen dat vast werk minder vast moet worden en flexibel werk minder flexibel.
Payrolling blijft ook in de toekomst mogelijk, maar wordt zo herzien dat het een instrument wordt met als voornaamste doel om de inlener te “ontzorgen” (3). Men wil voorkomen dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden nog langer wordt bevorderd. De coalitiepartijen gaan zich er in overleg met de sociale partners voor inspannen om het formele werkgeverschap en het “materiële werkgeverschap” (dat bij u als horecaondernemer ligt, het feitelijk leidinggeven etc.) dichter bij elkaar te brengen. Dat wil zeggen dat er een herverdeling van verantwoordelijkheden zal gaan plaatsvinden tussen het payrollbedrijf en u als inlener.
Gevolgen
Het kabinet heeft aangekondigd met een wetsvoorstel te komen waarin het volgende zal worden opgenomen:
1. Payrollpersoneel en personeel dat bij de inlener in dienst is moeten tenminste gelijke arbeidsvoorwaarden krijgen, waarmee concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt tegen gegaan. Payrolling wordt hierdoor mogelijk duurder.
2. De soepele mogelijkheden tot ontslag, die op dit moment ten aanzien van payrolling nog hetzelfde zijn als bij uitzendovereenkomsten, zullen worden aangepast (4). Dit betekent dat ontslag in het geval van payrolling in de toekomst lastiger zal worden c.q. er sneller sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is goed mogelijk dat er een aparte definitie in de wet wordt opgenomen voor de payrollovereenkomst en de definitie van “uitzend-overeenkomst” zal worden aangescherpt.
3. Uitzendwerk en detachering, twee andere arbeidsrechtelijke “driehoeksverhoudingen”, blijven ongemoeid.
Welke praktische gevolgen heeft dit voor bestaande payrollconstructies en dus voor u als inlenende horecaondernemer? Voorlopig verandert er nog niets. Er ligt immers nog geen wetsvoorstel. Er zullen binnen afzienbare tijd echter maatregelen worden genomen die gevolgen zullen hebben voor de arbeidsvoorwaarden van payrollpersoneel, hun flexibele inzet en de kosten van payrolling. Waarschijnlijk zullen de voordelen van payrolling voor u als horecaondernemer hierdoor afnemen. Wij zullen de ontwikkelingen samen met u nauwlettend in de gaten houden.
Voetnoten
1. Dit is het belangrijkste verschil met de uitzendovereenkomst.
2. De ketenregeling houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts twee maal kan worden verlengd en de totale duur van de keten maximaal twee jaar mag zijn, anders wordt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er begint een nieuwe keten te lopen bij een onderbreking van zes maanden.
3. In het regeerakkoord is dit als volgt verwoord: “Payrolling als zodanig blijft mogelijk maar wordt zo vorm gegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.” (pagina 23).
4. In het regeerakkoord is dit als volgt verwoord: “Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard…” (pagina 23). Dit voornemen lijkt een breuk te vormen met het vrij recente arrest van de Hoge Raad van 4 november 2016 (ECLI:NL:HR:2016:2496). Zij heeft daarin bepaald dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst niet van belang is of de uitlener daadwerkelijk bezig is met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Voldoende is dat de uitlener bedrijfsmatig werknemers ter beschikking stelt aan inleners om onder hun leiding en toezicht werkzaamheden te verrichten. Dat betekent dus dat payrolling, alhoewel de werving en selectie niet door het payrollbedrijf maar door de inlener wordt verricht, naar oordeel van de Hoge Raad een vorm van uitzenden is. Hiervan lijkt nu afstand te worden genomen.
Itske de Boer is advocaat arbeidsrecht bij Immix Advocaten | Mediators te Zeist
